November 20-2025

Oleh: Marisa

Kita semua pasti menghadapi tantangan yang sama: bagaimana cara kita memastikan karyawan bukan hanya bekerja keras, tetapi juga bekerja di tempat yang tepat?

Seringkali, perencanaan jalur karier (Career Path) yang kita buat bersifat one-size-fits-all atau terlalu kaku, hanya berdasarkan kinerja masa lalu dan kualifikasi pendidikan. Padahal, dua karyawan dengan job title yang sama bisa memiliki motivasi, preferensi lingkungan kerja, dan potensi leadership yang sama sekali berbeda.

This is where the Harrison Assessment (or similar paradox-based tools measuring fit and traits) becomes a true game-changer. It is not merely a hiring tool—it is a personalized roadmap for internal growth.

Kenapa Pendekatan Lama Gagal?

Pendekatan Career Path tradisional seringkali gagal karena dua alasan utama:

1. Fokus pada Kelemahan:

Proses pengembangan karyawan sering kali fokus pada "menambal" kelemahan daripada memaksimalkan kekuatan bawaan.

2. Mengabaikan Preferensi Lingkungan:

Karyawan dipromosikan ke posisi manajerial hanya karena mereka pandai di pekerjaan teknis, padahal mereka mungkin tidak menikmati mengelola orang (sebuah keharusan dalam leadership).

Harrison Assessment helps us see the bigger picture: what an employee truly enjoys dan apa yang secara alami dihindari oleh seorang karyawan. avoid.

3 Langkah HRD Mengintegrasikan Assessment ke dalam Career Path

HRD memegang peran kunci untuk mengubah data penilaian yang statis menjadi program pengembangan yang dinamis.

1. Dari Job Fit ke Career Enjoyment

Instead of using Harrison Assessment solely during recruitment to ensure Job Fit, we can use it to predict long-term performance, motivation, and career satisfaction.

• Identifikasi Paradoxical Traits

Harrison menyoroti sifat-sifat yang tampak bertentangan (misalnya, Strategizing vs. Organizing). Manfaatkan hasil ini untuk memetakan jalur.

Contoh Praktis:
Karyawan X memiliki skor tinggi pada Analitis tetapi rendah pada Delegating. Jalur terbaiknya mungkin ke peran Spesialis Subjek (Subject Matter Expert/SME) atau Arsitek Teknis (fokus pada kedalaman), daripada langsung ke peran Manajer Tim (yang menuntut delegasi).

• Wawancara Berbasis Hasil:

Gunakan hasil penilaian sebagai panduan saat diskusi Career Path. Tanyakan:

"Kami melihat Anda menikmati tugas yang membutuhkan persuasi dan inisiatif (Assertiveness tinggi). Bagaimana kita bisa mengintegrasikan proyek-proyek yang membutuhkan skill tersebut ke dalam peran Anda?"

2. Mempersonalisasi Development Plan

Data penilaian menyediakan peta jalan yang sangat spesifik untuk pengembangan. Kita bisa beralih dari pelatihan generik ke coaching yang hyper-targeted..

• Tentukan Program Coaching

Jika penilaian menunjukkan potensi leadership yang kuat (misalnya, Motivating tinggi ,) tetapi ada hambatan dalam kurang berani bicaraharus berfokus pada pelatihan public speaking dan stakeholder management, bukan pelatihan teknis.

• Mentoring Berbasis Kecocokan

HRD dapat mencocokkan mentor dan mentee berdasarkan persamaan dan perbedaan yang disengaja dari hasil penilaian.
Contoh:
mentee yang terlalu hati-hati bisa dipasangkan dengan mentor yang memiliki Risk Taking tinggi ,bisa dipasangkan dengan mentor yang memiliki Risk Taking tinggi , untuk mendorong mereka keluar dari zona nyaman.

3. Mengukur Dampak pada Retensi dan Kinerja

Integrasi ini hanya berhasil jika kita dapat membuktikan nilainya.

• Metrik Retensi (Peran yang Sesuai)

Lacak turnover karyawan yang ditempatkan di jalur karier yang selaras dengan hasil penilaian mereka, dan bandingkan dengan turnover pada umumnya. Hasilnya sering menunjukkan tingkat retensi yang jauh lebih tinggi.

• Kinerja In-Role

Periksa korelasi antara Job Fit yang tinggi (berdasarkan hasil penilaian) dan skor kinerja (KPI/OKR). Karyawan yang traits-nya sesuai dengan tuntutan peran baru cenderung mencapai puncak kinerja lebih cepat.

Integrating tools like Harrison Assessment into career pathing is an investment in organizational clarity and employee fulfillment. It equips employees with strong data to answer:

"Apa yang membuat saya sukses, dan jalur mana yang akan membuat saya benar-benar menikmati karier ini?"

Ketika kita memastikan karyawan berada di jalur yang selaras dengan potensi terbaik mereka, kita tidak hanya meningkatkan retensi; kita menciptakan tenaga kerja yang secara intrinsik termotivasi, yang pada akhirnya adalah pembentuk keunggulan kompetitif perusahaan.

Join the Harrison Assessment Program by Qando Qoaching

Program ini mengarahkan organisasi menuju fungsi SDM yang lebih strategis, efektif, dan berdampak, yang mendorong pertumbuhan bisnis.

Pelajari lebih lanjut melalui pembelajaran digital dan konsultasi dengan tim ahli Qando Qoaching di https://campsite.bio/qqgroup dan tetap terupdate melalui saluran media sosial resmi kami.

Mari bersama kita melangkah menuju Indonesia hebat!