November 4-2025

Oleh: Marisa

Kita semua sedang berada di tengah-tengah evolusi besar. Model kerja hybrid—perpaduan antara kerja dari rumah (remote) dan kerja dari kantor (in-office)—bukan lagi eksperimen sementara. Ini adalah kenyataan baru yang akan bertahan lama.

Namun, model hybrid seringkali membawa tantangan yang unik: bagaimana kita memastikan karyawan yang berada di kantor tidak merasa lebih "penting" daripada yang di rumah? Bagaimana kita menjaga kolaborasi tetap seamless dan produktivitas tetap tinggi tanpa membuat orang merasa selalu on?

Peran HRD di sini sangat krusial. Kita adalah arsitek budaya yang harus menyatukan pengalaman kerja yang terfragmentasi ini.

Tantangan Terbesar Tim Hybrid: Bias Kedekatan (Proximity Bias)

Tantangan terbesar yang sering luput dari perhatian adalah Bias Kedekatan (Proximity Bias). Ini adalah kecenderungan alami manajer untuk lebih menghargai, mempromosikan, dan meluangkan waktu untuk karyawan yang mereka lihat secara fisik.

• Dampaknya: Karyawan remote (atau mereka yang lebih jarang ke kantor) merasa tertinggal dalam pengambilan keputusan informal, coaching, dan peluang karir. Ini menciptakan dua kelas karyawan dan secara cepat mengikis kesetaraan dan psychological safety.
  Tugas HRD adalah: Memberikan alat dan aturan main untuk melawan bias alami ini.

Strategi HRD Membangun Budaya Hybrid yang Adil dan Efektif

Berikut adalah tiga pilar utama yang harus kita fokuskan dalam intervensi HRD:

1. Merancang Ulang Pertemuan: Mengutamakan Inklusivitas Digital

Rapat adalah titik konflik utama dalam model hybrid.

• Hybrid Meeting Protocol: HRD harus mengeluarkan panduan jelas. Jika ada satu orang yang bergabung secara virtual, semua orang, termasuk yang ada di ruang rapat, harus bergabung melalui laptop masing-masing. Tujuannya: menyetarakan pengalaman audio dan visual, dan memastikan setiap orang memiliki jendela chat yang sama untuk berkontribusi.
• Dokumentasi Wajib: Terapkan aturan ketat bahwa semua keputusan dan poin aksi harus didokumentasikan di platform bersama (bukan hanya lisan). Ini memastikan rekan remote memiliki akses informasi yang sama.
• Memberi Ruang: Latih meeting facilitator untuk secara eksplisit mengundang kontribusi dari peserta remote ("Bagaimana pandangan Anda, Budi, dari lokasi Anda?").

2. Fokus pada Output (Bukan Presence): Revitalisasi Manajemen Kinerja

Di model hybrid, yang terpenting adalah hasil kerja (output), bukan berapa jam mereka duduk di meja.

• KPI Berbasis Dampak: Pindahkan metrik kinerja dari kegiatan untuk dampak. Hentikan pengukuran kehadiran; mulailah mengukur hasil kerja, kualitas, dan kontribusi strategis.
• Ulasan Kinerja yang Buta Lokasi Pastikan alat penilaian kinerja yang digunakan manajer tidak mencantumkan persentase kehadiran di kantor. Latih manajer untuk menilai berdasarkan bukti kerja (dokumen, hasil proyek, feedback rekan kerja), dan secara sadar melawan proximity bias.
• Memformalkan Komunikasi Asinkron: Dorong penggunaan alat manajemen proyek (Asana, Trello) dan platform komunikasi (Slack, Teams) untuk komunikasi yang tidak harus terjadi secara real-time. Ini menghormati waktu kerja yang fleksibel.

3. Merawat Koneksi Sosial Lintas Batas (Creating Serendipity)Creating Serendipity)

Koneksi informal (serendipity) yang terjadi di dapur kantor kini harus kita ciptakan dengan sengaja.

• Alokasi Anggaran "Koneksi Tim": Beri tim anggaran bulanan yang fleksibel. Mereka boleh menggunakannya untuk acara in-office (makan siang bersama), remote (mengirimkan paket makanan yang sama untuk acara virtual movie night), atau hybrid (acara networking kecil).
• "Water Cooler" Virtual yang Terjadwal: Buat sesi santai dan non-wajib secara teratur (misalnya 15 menit setiap Jumat pagi) di mana tim bisa ngobrol tentang apa pun selain pekerjaan. Ini menggantikan obrolan di dekat water dispenser.
• Team Retreat Tahunan: Investasikan pada pertemuan tatap muka seluruh tim atau perusahaan (misalnya 1-2 kali setahun) di lokasi netral yang fokus pada pembangunan tim dan visi, bukan sekadar tugas harian. Ini adalah momen penting untuk mengisi ulang "bank kepercayaan" tim.

Mengelola tim hybrid bukanlah tentang membagi waktu 50/50 antara rumah dan kantor. Ini adalah tentang memastikan pengalaman karyawan (EX) yang adil dan setara bagi semua orang, di mana pun mereka berada.

Dengan menetapkan protokol rapat yang ketat, menggeser fokus penilaian kinerja ke output, dan secara sengaja menciptakan koneksi sosial, HRD akan menjadi juru kunci yang memastikan tim kita tetap kolaboratif, produktif, dan setara, menghilangkan bayangan proximity bias untuk selamanya.

Kunjungi situs kami di https://campsite.bio/qqgroup dan mengikuti media sosial kami untuk pembaruan terbaru tentang strategi manajemen human capital terkini.

Mari bersama kita melangkah menuju Indonesia hebat! 🇮🇩